Home 2017 Februari HOE BLIND IS ANONIEM SOLLICITEREN?

HOE BLIND IS ANONIEM SOLLICITEREN?

165
0
DELEN
Getty Images

Afkomst, uiterlijk, geslacht, de klank van je naam en soms zelfs je postcode: het weegt mee als je solliciteert. Niet alleen is dat bij gelijke geschiktheid oneerlijk, maar het leidt ook tot een minder divers personeelsbestand. Simpel op te lossen door sollicitanten te anonimiseren, zou je zeggen. Maar dan komt de praktijk om de hoek kijken: ‘Je kunt niet anoniem samenwerken.’

Statistische discriminatie door werkgevers, daar gaat het meestal om, begint Marcel Coenders, aan de Universiteit Utrecht verbonden als onderzoeker migratie en arbeidsmarkt. ‘Een sollicitant uit een etnische groep met een slecht groepsimago heeft een kleinere kans op een baan,’ stelt hij. ‘Werkgevers willen zo min mogelijk risico lopen. Ze willen iemand die meteen past. In eerste instantie beoordelen ze mensen op groepskenmerken in plaats van individuele kwaliteiten.’

Valt deze oneerlijke praktijk uit te bannen door sollicitaties anoniem te maken? Enkele grote steden en uitzendorganisatie Manpower namen de proef op de som en lakten maandenlang met de hand alle gegevens, die de etniciteit van sollicitanten konden verraden, weg van sollicitatiebrieven, e-mails en cv’s.

Experimenten in Utrecht, Den Haag, Alphen aan de Rijn, Nijmegen en bij Manpower duiden niet op onverdeeld succes, blijkt uit de opgevraagde uitkomsten. Toch start de gemeente Den Bosch dit jaar een eigen experiment en is in Zwolle een proef verlengd tot eind maart.

Bij de pionierende gemeente Den Haag is anoniem solliciteren sinds 1 januari officieel beleid, niet alleen wat betreft herkomst, maar ook als het gaat om leeftijd. Ook al zorgde de proef met anoniem solliciteren in Den Haag slechts voor 1 procent- punt meer gespreksuitnodigingen voor niet-westerse kandidaten (maar dus niet per se meer banen), de hoop is wel dat een grotere kans op een sollicitatiegesprek ook een grotere kans op een baan betekent. Onderzoekers spraken echter van een niet- significant resultaat.

Dat anoniem solliciteren werkt, is niet onomstotelijk vastgesteld, beaamt Paola Verduyn Lunel, coördinator Diversiteit en Inclusie bij de gemeente Den Haag. ‘Maar niets doen is geen optie,’ zegt ze. Bovendien is anoniem solliciteren maar één maatregel binnen een breder beleid. ‘Tijdens de proef hebben we ook managementtrainingen gegeven in waardevrij selecteren, om het bewustzijn te vergroten. Ook onze selectiecommissies willen we divers gaan samenstellen.’

De sollicitanten merken daar allemaal niks van, maar de gemeente wel: die verliest zicht op wie solliciteert op vacatures en weet daardoor minder van de lokale arbeidsmarkt, signaleert Verduyn Lunel. ‘We moeten de anonimiteit van sollicitanten waarborgen en tegelijk blijven monitoren wat er speelt op de arbeidsmarkt. Dat kost tijd en geld.’ Daarom werkt de gemeente Den Haag aan een nieuw, geautomatiseerd vacaturesysteem, waarin de sollicitant bepaalde gegevens simpelweg niet kan invoeren.

Waardevolle informatie

Coenders wijst op de praktische en ethische bezwaren van gegevens uitgummen. ‘Vooral als het met de hand gebeurt, is het maar de vraag waar je de grens trekt. Via een online formulier kan een werkgever al beter sturen met vooraf vastgestelde vragen.’

‘Anoniem solliciteren is niet de oplossing, maar het slaat misschien wel een eerste brug voor de komende generaties’ – Agnes Jongerius, Europarlementariër

Maar dan nog: welke gegevens gum je uit en hoe voorkom je dat waardevolle informatie verloren gaat? Moeten zaken als de kwaliteit van opleidingsinstituten, beheersing van talen en de weging van werkervaring weggelakt worden, omdat er een buitenlands tintje aan zit? En gaat anonimiseren van gegevens niet voorbij aan acceptatie en waardering van diversiteit? ‘Iedereen wordt op één hoop gegooid,’ zegt Coenders, die onder andere betrokken was bij de evaluatie van de initiatieven in Utrecht en Den Haag. ‘Ik vraag me af of dat terecht is. Bovendien zet anonimiseren een streep door het voorkeursbeleid van organisaties tijdens de eerste selectie. Hoewel standaardiseren minder ruimte geeft aan de onderbuik, bestaat de kans dat je positieve prestaties mist.’ Helemaal waar, zeggen leidinggevenden en HR-managers, hoewel een term als ‘onderbuik’ niet op zijn plaats is, vanwege al het voorkeursbeleid en door alle diversiteitsprogramma’s en trainingen die de afgelopen jaren zijn opgetuigd.

Sjoemel-cv’s

De gemeente Nijmegen experimenteerde in 2007 en 2008 met anoniem solliciteren. Gemeentelijk HR- adviseur Petra Kalkman, toen betrokken bij het onderzoek naar die experimenten, herinnert zich de grote, interne weerstand tegen anoniem solliciteren. ‘De percentages niet-westerse allochtonen in de bevolking en die in ons personeelsbestand benaderen elkaar aardig, dus men zag in anoniem solliciteren een oplossing van een niet-bestaand probleem. Voor de politiek was het belangrijker om iets te doen. Onder personeelsmanagers en leidinggevenden leefde het gevoel dat ze werden beschuldigd van bewust discriminerend gedrag.’

Anoniem solliciteren stuitte op bezwaren uit de beroepsgroep: personeelsmanagers en leidinggevenden wilden cv’s kunnen controleren voor ze iemand op gesprek uitnodigden. Daarnaast was de methode arbeidsintensief. ‘Meerdere mensen ploegden alle documenten door, en het leverde gewoonweg te weinig op,’ aldus Kalkman. Een peiling van banensite Indeed onder 318 HR-experts vorig jaar bevestigt deze praktische bezwaren. 84 procent noemde anoniem solliciteren zelfs onacceptabel.

Onderzoeker Coenders ziet de praktische bezwaren rondom sjoemel-cv’s niet zo. ‘Na een eerste selectie van bijvoorbeeld vijf mensen kun je alsnog complete cv’s opvragen en natrekken. Op basis daarvan nodig je mensen uit voor een gesprek.’ Wordt het zo niet meer dan een sympathieke maatregel voor de bühne? Nee, denkt Coenders: ‘Dat niet-westerse allochtonen minder snel een baan vinden, is een feit. Anoniem solliciteren is een heel erg klein stapje, maar het is wel een stapje.’

Die stapjes zijn inderdaad nodig, bevestigt HR- adviseur Kalkman van de gemeente Nijmegen. Vooral bij hogere functies: ‘In managementteams zien we nog weinig mensen met een andere culturele achtergrond. Het is lastig om hoogopgeleiden binnen te krijgen. Voor zeven traineeships ontvingen we vorig jaar 350 sollicitaties. We streefden naar diversiteit, en toch kwamen na een zware selectieprocedure met gesprekken, psychologische testen en assessments zes vrouwen en een man als besten uit de bus. Er zat geen enkele niet-westerse allochtoon bij.’

‘IK HOOR NU MINDER VAAK: WE KUNNEN ZE NIET VINDEN’ – Paola Verduyn Lunel, diversiteits­manager gemeente Den Haag

Kalkman wil dat dit jaar voorkomen, door bijvoorbeeld de testen kritisch te bekijken op aspecten die nadelig uitpakken voor minderheden. ‘Maar het blijft lastig. Alle aspecten van een mens kunnen meetellen als je wilt voorspellen of iemand goed functioneert en past binnen een team. Je kunt wel anoniem de eerste selectie doorkomen, maar je kunt niet anoniem samenwerken met elkaar. Iemand niet aankijken omdat het niet zo hoort in je oorspronkelijke cultuur, zorgt dat je in Nederland minder goed uit de voeten kan. Wie past zich aan wie aan?’

Laatste paardenmiddel

Ook aan de kant van sollicitanten staat niet iedereen om anonimiteit te springen. Van de 619 ondervraagde sollicitanten in de Indeed-peiling is maar 15 procent voor. Maar niet in die hoek alleen: ook politici en vakbonden uiten hun zorgen. Zo is voormalig PvdA-Kamerlid Tanja Jadnanansing ertegen. Huidig PvdA-Kamerlid Keklik Yücel ziet het als ‘laatste paardenmiddel’, net als FNV- en CNV-jongeren. Anoniem solliciteren maskeert het probleem, zeggen zij, en maakt mensen onzichtbaar. Taoufik Ben Yahia van het Amsterdams-Marokkaanse jongerencentrum Argan stelt dat een grote oorzaak van de mismatch bij de opleidings- en loopbaankeuzes van allochtone jongeren zelf ligt.

Dat neemt niet weg dat werkgevers harder hun best kunnen doen, meent Agnes Jongerius, Europarlementariër. ‘Kijk eens naar wat er nu aan diversiteit rondloopt op hogescholen en universiteiten. Ik ben voor onorthodoxe maatregelen om te voorkomen dat brieven straks te snel terzijde worden gelegd’, zegt Jongerius. ‘Anoniem solliciteren is niet de oplossing, maar het slaat misschien wel een eerste brug voor de komende generaties.’

Halverwege de jaren negentig was Jongerius betrokken bij de Stichting Eerlijk Solliciteren, een initiatief dat in samenwerking met een IT-bedrijf online anoniem solliciteren mogelijk maakte, onder andere in Nijmegen en Utrecht. Beide gemeenten gaven het na een proefperiode op.

‘Het idee was sympathiek,’ vertelt initiatiefnemer Frans van Drimmelen, ‘maar er was destijds meer mediabelangstelling dan dat er concrete resultaten waren. Vaak bleken mensen tijdens gesprekken toch niet te voldoen. Na de crisis gooide de overheid er bakken geld tegenaan om veel werkgelegenheid te scheppen, vooral onder lager opgeleiden allochtonen. Dus die kwamen sowieso aan het werk.’

Op basis van zijn ervaringen stelt Van Drimmelen, ook oprichter van public-affairsbureau Dröge & Van Drimmelen, dat er andere methoden nodig zijn. Dat ziet hij ook als voorzitter van de ‘talentencommissie’ van D66, die moeite ondervindt om politieke talenten van niet-westerse afkomst aan te trekken. ‘Onbewuste discriminatie is een maatschappelijk én individueel probleem. Ga dus aan de slag met selecteurs. Niet alleen met trainingen, maar laat ze eens echt kennismaken met mensen met een niet-westerse achtergrond. Papieren kennis haalt het niet bij echt contact met andere culturen. Ik zie dat het vooral daar nog aan ontbreekt, vooral onder hoogopgeleiden. Het is geen onwil, maar een kwestie van bewustwording van dat ene menselijke trekje, dat iedereen heeft bij het zien van een vreemde.’

Van Drimmelen ziet weinig heil in de inzet van kunstmatige intelligentie om het selecteren objectiever te laten verlopen. ‘Want uiteindelijk blijft alles mensenwerk: zowel het formuleren van algoritmen als het beoordelen en samenwerken.’

Toename op alle fronten

Diversiteitsmanager Paola Verduyn Lunel is vooral benieuwd naar de langetermijneffecten van het nieuwe beleid van haar gemeente Den Haag. Over de resultaten tot nu toe is ze te spreken. ‘We zien op alle fronten een toename van mensen met een biculturele achtergrond aan de poort. Niet alleen zij, ook vrouwen kwamen iets vaker door de eerste selectie. Ik hoor nu minder vaak: we kunnen ze niet vinden. Al betekent dit tegelijkertijd ook dat we in de kleine vijver van niet-westerse talenten gaan concurreren met andere organisaties.’

De toestroom van allochtone sollicitanten tijdens de proef kwam deels door de vele media-aandacht, beaamt ze. ‘Hierdoor kregen mensen het idee dat ze meer kans maakten op een succesvolle sollicitatie.’ Uit het rapport blijkt overigens dat de nieuwe methode maar voor 13 procent reden was om te solliciteren.

Knelpunt blijft toch ook in Den Haag de doorstroming. De ondervertegenwoordiging is nu nog een kwestie van aanbod, beaamt Verduyn Lunel. Vooralsnog zijn er gewoon minder hoogopgeleide niet- westerse allochtonen met de ambitie en juiste studie om bij een gemeente te werken. Daarom wil Verduyn Lunel een andere arbeidsmarktbenadering overwegen. Eentje waardoor niet-westerse allochtonen zich wel aangesproken voelen om te solliciteren. Ze wil zelfs de functieprofielen aanpassen op het huidige aanbod. ‘Als dat ons helpt een afspiegeling te zijn van de bevolking, ben ik voor. Als gemeente hebben we een maatschappelijke functie, we moeten de beste kwaliteit aan dienstverlening leveren aan burgers. De waarheid ligt dus ergens in het midden.’

Geen woorden maar daden

Techbedrijven zoeken naar nieuwe manieren om sollicitanten op hun kunde te beoordelen. In hun zoektocht naar talent zetten ze, niet verbazingwekkend, slimme technologie in, die sollicitanten anoniem testopdrachten laat verrichten. Dat is goed nieuws voor ondervertegenwoordigde groepen als vrouwen, minderheden en ouderen. Zo toonde selectie-app Gapjumpers aan dat vrouwen het buitengewoon goed doen tijdens blinde testen.

Door Mirjam van Immerzeel