Home Nieuws Langs de feministische meetlat: KPMG

Langs de feministische meetlat: KPMG

'Langs de feministische meetlat' neemt big four-kantoor KPMG de emancipatoire maat. Opzij sprak daarvoor met topvrouw Stephanie Hottenhuis. "Niemand zegt: ‘Ik ben biased, sorry’. Maar cijfers liegen niet."

830
0
DELEN

KPMG is in het Nederlandse financiële landschap al heel lang toonaangevend. Eerst als de onbesproken marktleider in omzet en kwaliteit. Maar later ook om andere redenen die minder plezierig zijn. Banken en accountants lagen en liggen onder het vergrootglas van de publieke opinie én toezichthouders zoals De Nederlandsche Bank en de AFM (Autoriteit Financiële Markten). Die laatste geeft KPMG dan ook een flinke tik op de vingers. Tijd voor een drastische cultuurverandering.

En zie daar Stephanie Hottenhuis (1965), de eerste topvrouw van een big four-kantoor in ons land. Net als haar voorganger Jan Hommen is ze bij KPMG ‘iemand van buiten’, dat wordt nodig gevonden om de noodzakelijke veranderingen te realiseren.

Wat mij opviel is dat je zeventien gesprekken hebt gevoerd voordat je naar KPMG kwam. Best veel. Waar zat de aarzeling?

“Dat is niet ongewoon, hoor. Er waren gesprekken met alle zes leden van de raad van commissarissen, los van elkaar, en samen. Ik moest uiteraard ook met de OR spreken en een vertegenwoordiging van de partners. Vervolgens ook met KPMG International, dus het is gewoon een zwaar proces. De benoeming van een CEO is voor de commissarissen een van de belangrijkste beslissingen die ze kunnen nemen. Ik heb het ook niet als vervelend ervaren.”

Een van de opdrachten was neem ik aan ook een beetje moreel ethos meenemen?

“Het woord dat het vaakst voorkwam in de profielbeschrijving was ‘verbindend’. En dat heeft meerdere dimensies. Ook nadrukkelijk de dimensie om KPMG met de samenleving te verbinden. Maar ook door de generaties, jongeren met ouderen, een team te bouwen. Dus ja, verbinding stond bijna op iedere pagina.”

Maar het is geen geheim dat KPMG uit een best wel heftige periode kwam. Dus ik neem aan dat je met een nieuwe CEO wilt laten zien dat er sprake is van een cultuurverandering die niet alleen met de mond wordt beleden?

“Zeker. Wat is onze impact? Hoe kan onze dienstverlening echt ten goede komen aan de samenleving? Die antennes naar buiten. Natuurlijk hoort daar ook de hele component van inclusie bij. Dat speelt een hele belangrijke rol, daar hebben we een morele plicht om mensen volledig gelijke kansen te geven en als je dat niet doet dan zit je niet goed met je ethos.”

Wat doet KPMG voor meer inclusie en vrouwen naar de top?

“Ik ben er fanatieker in geworden. Aan het begin van mijn loopbaan dacht ik ook what’s the big deal? Ik doe mijn werk, ik ben er blijkbaar goed in dus ja, ik maak die stappen. We komen er wel zonder quota. Maar ik ben gaan inzien hoe langzaam het gaat en dat het inderdaad echt een kwestie is van bias, van maatschappelijke peer pressure en van verwachtingen rondom gezinsvorming. Toen realiseerde ik mij: geen gelijke kansen. Dat is moreel verkeerd.”

Daarom ben je nu wel voor een quotum en eerst niet?

“Ja, uiteindelijk ben ik zover gekomen. En nu met die nieuwe wet, die moet het verschil gaan maken. Verder hebben we er bij KPMG een methode voor ontwikkeld. We zijn tenslotte niet voor niets van de exacte cijfers. Hoe je je ontwikkelt als bedrijf ten aanzien van gender en diversiteit kun je vastleggen in KPI’s (kritieke prestatie-indicatoren) en metrics. Als je die koppelt aan doelstellingen, weet je hoe en wanneer je moet sturen.”

Leg uit…

“Oké, er zijn defining moments in het leven van vrouwen die grote invloed hebben op hun carrière. Daar geef je extra aandacht aan. Bijvoorbeeld rond gezinsvorming. Heb je steun of coaching nodig om dat te kunnen combineren met werk?

Ook alle promoties zijn van die defining moments. Dus meten we precies of het aantal promoties van vrouwen in verhouding is tot die van de mannen. We moeten ervoor zorgen dat vrouwen, die over het algemeen wat rustiger en bedeesder zijn in hun zelfpromotie, niet de boot missen. Dat is een bekend euvel, en al veel onderzocht en beschreven.

Dus als een unitleider komt en zegt ‘80% van de mannen scoort goed en 40% van de vrouwen’ dan denk ik dat kan bijna niet, wat is hier aan de hand? Dan sturen we deze unitmanager terug om samen met HR te kijken hoe hij tot deze resultaten is gekomen. Dat hebben we echt ingebakken in onze processen. Mijn punt is, door inzichtelijk te maken wat er daadwerkelijk gebeurt, kun je ervoor zorgen dat de processen fair zijn. Want niemand zegt: ‘Ik ben biased, sorry’. Maar cijfers liegen niet.”

Lees verder via Blendle.Of bestel het nieuwe nummer van Opzij nu direct online.